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La bataille des talents, vol.1 : comment les recruter ?

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Selon la sacro-sainte recherche Google, lorsque l’on tape « talent », il nous est proposé deux définitions :

  1. Poids de 20 à 27 kg, dans la Grèce antique.
  2. Monnaie de compte équivalant à un talent d’or ou d’argent.

Etonnant, non ? Heureusement, le moteur de recherche pentacolor nous renvoie vite vers cette maxime :

Hauts potentiels ou capacités rares dans l’exercice d’une tâche. Ah. Nous y voilà.

Maintenant, nous savons de qui nous parlons lorsque l’on emploie le mot « talents ». Mais eux, que veulent-ils, pour qu’on les emploie ?

« Missions » is the new « Job »

La langue française évolue. Ces désormais « talents » n’ont plus des jobs, mais des « projets », des « missions ». Du vocabulaire plus en accord avec l’investissement personnel nécéssaire à leur épanouissement.

Car oui, leur emploi doit avoir du sens. Agir, c’est bien. Comprendre, c’est mieux. Les talents doivent saisir la juste mesure de leur impact que ce soit dans l’entreprise ou dans la société civile. Mieux il comprendra son rôle, plus le talent sera investi et par conséquence efficace dans « son » entreprise.

Une firme dans laquelle il se reconnaît. Parce qu’ensemble, ils ont les mêmes valeurs et défendent les mêmes grands combats. Pour certains talents, la vague #BalanceTonAgency ou les actions menées par les Lionnes ont freiné l’envoi d’une candidature vers les agences épinglées par les scandales. Impossible pour eux de faire passer un salaire avant une conviction.

Petit bémol, le talent ne doit pas pour autant se sentir aliéné à son employeur. Son investissement lors des heures de travail fait foi. Une fois l’ordinateur refermé, la déconnexion attendue est réelle, et garante d’un équilibre vie pro/vie perso indissociable de son bien-être.

Who’s the boss ?

Toutes ces données changent la donne et placent aujourd’hui le candidat en position de force face aux recruteurs. Sûr de ses qualités et de son envie de participer à un projet qui lui ressemble, le talent se laisse draguer par des entreprises qui rivalisent d’arguments pour le convaincre.

Tout d’abord grâce à l’utilisation des réseaux sociaux comme vitrine. Dans laquelle on y expose la vie collaborative interne, mais aussi les engagements, les valeurs de la marque. Cette e-image constitue l’une des premières investigations des candidats. La RH appelle d’anciens employeurs pour se forger un avis sur une candidature ? Et alors ! Parlez-en aux talents d’aujourd’hui qui ont grandi avec le stalking comme sport national. Ils ont déjà observé, scruté, analysé les publications RS de n’importe quelle entreprise avant même d’avoir penser à envoyer le moindre CV.

D’ailleurs, ce CV comment le recevoir ? Par mail ? Et pourquoi pas par La Poste, aussi ?* Pour séduire un talent, il devient primordial de disposer d’une plateforme de recrutement immersive et personnalisée, capable de donner une premier aperçu de l’ADN de son potentiel employeur. L’exemple réussi d’Heineken inspire aujourd’hui les plus grands groupes à se munir d’une expérience recrutement dépoussiérée et attrayante.

D’incroyables talents

En réalité, il faut considérer le talent comme un prospect. L’attirer. Le séduire. Lui parler en « projet », en « ambition », en « culture d’entreprise ». Ce n’est pas innocent si fleurissent aujourd’hui de nombreuses interviews écrites ou vidéos d’employés par leur RH. Ces formats snackables renvoient une image on-ne-peut-plus humaine de ce qu’est vraiment l’entreprise et permettent une encore meilleure projection du talent dans son probable futur environnement. Et une fois qu’il y est, il s’agit désormais de le garder. Mais ça, c’est une autre affaire.

Parce que recruter un talent, ça vaut son pesant d’or. Entre 20 et 27 kilos, à peu près.

*Cet article a été écrit par une personne attendant toujours la carte postale de son cousin. Il en ressort une animosité envers son facteur et La Poste. Injustifiée.